Le blog de Psychoscope – Le plafond de verre pour les femmes cadres

Sibylle Galliker
Recherche
Psychoscope - Le blog
Fédération
Les organisations devraient favoriser correctement l’évolution professionnelle des femmes et, surtout, encourager la communication interpersonnelle et lutter contre les stéréotypes de genre.

Les femmes sont toujours très minoritaires aux postes à responsabilité, en particulier parmi les cadres supérieurs. Le «plafond de verre» est une métaphore désignant le fait qu’une catégorie de population donnée peine à accéder aux postes à responsabilité. 

Immagine
 
Sibylle Galliker
Psychologue du travail et des organisations
/it/node/1989

Jusqu’ici, très peu de modèles théoriques permettent d’analyser en profondeur ce phénomène. Audrey Babic et Isabelle Hansez, de l’Université de Liège en Belgique, entendent remédier à cette lacune. Elles ont ainsi interrogé 320 femmes occupant des postes à responsabilité en Belgique dans une entreprise internationale. 


Des contacts restreints et des critères de promotion non équitables 
Conformément aux résultats d’études antérieures, il en ressort que les femmes ont moins accès à un mentor. On leur attribue par ailleurs des postes à plus faible visibilité. De façon générale, elles ont moins de possibilités de nouer des relations amicales avec les décisionnaires, qui sont majoritairement des hommes, et ainsi de développer leurs réseaux avec des cadres supérieurs. Les échanges d’informations stratégiques précieuses et les perspectives de promotion s’en trouvent réduites. 
Par ailleurs, les femmes interrogées ont déclaré que leur entreprise n’appliquait pas de critères objectifs basés sur les compétences et les performances dans le cadre de leur processus de promotion, souvent vécu comme injuste. 


Conception «masculine» de la fonction de cadre et rôles féminins stéréotypés 
En plus des constats mis en évidence par des études antérieures, Audrey Babic et Isabelle Hansez relèvent que la culture de l’organisation joue aussi un rôle important: les dirigeants, essentiellement des hommes, instaurent une culture «genrée», qui exclut et marginalise les femmes. Cette culture consiste en une série de normes et de pratiques organisationnelles et en une représentation stéréotypée du rôle de cadre, associé à des caractéristiques considérées comme «masculines», comme l’autorité, l’autonomie, la compétitivité et l’agressivité. Depuis des siècles, des qualités diamétralement opposées sont ainsi attribuées aux femmes (collaboration, écoute, sensibilité et compassion, par exemple), jugées moins investies dans leur carrière et moins à même d’assurer des fonctions de direction. Par conséquent, très tôt dans leur carrière, les femmes cadres se voient confier des responsabilités différentes de celles des hommes. 

Autre stéréotype: l’incompatibilité du rôle de mère et d’épouse avec celui de cadre dirigeant, qui exigerait trop d’investissement, de flexibilité et de déplacements professionnels.  Conformément à cette logique, les cadres dirigeants pensent que le conflit entre vie professionnelle et vie privée est plus important pour les femmes que pour leurs homologues masculins. 


Plafond de verre, conflit vie professionnelle-vie privée et bien-être
Selon Audrey Babic et Isabelle Hansez, la perception du plafond de verre accentue le conflit entre vie professionnelle et vie privée, qui à son tour génère plus de stress, se traduit par une baisse d’engagement, une réduction de la satisfaction liée au travail et une augmentation des projets de démission. Il a également été établi que le plafond de verre avait des répercussions directes sur la satisfaction liée au travail et sur les projets de démission. 
Audrey Babic et Isabelle Hansez expliquent ces corrélations comme suit: le plafond de verre réduit l’accès à certaines ressources professionnelles (mentorat, informations importantes/conseils, réseaux sociaux, opportunités d’élargissement des connaissances et retours sur le travail effectué, par exemple) et met à mal certains aspects de la personnalité (estime de soi, efficacité personnelle et optimisme, par exemple). Pour surmonter la difficulté à grimper dans la hiérarchie en dépit des obstacles dressés par le plafond de verre, les femmes cadres épuisent leurs ressources. La mauvaise santé psychique et/ou physique qui découle de cette situation d’épuisement des ressources a un impact négatif sur la sphère privée. Des conflits naissent entre vie professionnelle et vie privée et du stress lié au travail se fait sentir. Afin de protéger les ressources qui leur restent, les femmes cadres ont tendance à envisager de démissionner. Quand elles ont le sentiment que leur vie professionnelle interfère dans la sphère familiale de façon importante et négative, leur satisfaction liée au travail diminue. 


Mesures de l’organisation contre le plafond de verre 
Il est souhaitable que les organisations favorisent correctement l’évolution professionnelle des femmes et, surtout, encouragent la communication interpersonnelle et la constitution de réseaux. Les programmes de mentorat, par exemple, sont très efficaces pour faire tomber les obstacles dressés par le plafond de verre. Il est souhaitable également que les organisations lient leurs processus de promotion à des critères objectifs d’évaluation des compétences et des performances. Il est par ailleurs déterminant de lutter avec force contre les stéréotypes genrés. Enfin, l’instauration d’une politique égalitaire entre les femmes et les hommes s’impose dans les organisations, notamment pour éviter que les femmes se sentent exclues et/ou marginalisées. Casser le plafond de verre est une tâche complexe et exige des mesures sur plusieurs fronts. 
 

Etude

Babic, A., & Hansez, I. (2021). The Glass Ceiling for Women Managers: Antecedents and Consequences for Work-Family Interface and Well-Being at Work. Frontiers in Psychology, 12:618250. doi: 10.3389/fpsyg.2021.618250

 

Commenti

Aggiungi un commento